关于暑假工“没满十天不给工资”协议的效力，可依据《劳动合同法》及相关法律规定进行分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。若暑假工与用人单位构成劳动关系，“没满十天不给工资”的约定属于用人单位免除支付劳动报酬的法定责任，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的强制性规定，因此该协议条款无效。若构成劳务关系，虽不直接适用《劳动合同法》，但依据《民法典》第六条公平原则，若暑假工已提供劳务，用人单位仍需按实际劳务量支付报酬，该条款可能因显失公平被撤销。
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暑假工在处理“没满十天不给工资”问题时，需避免以下常见错误操作。 1. 未保留工作证据：部分暑假工未留存考勤记录、工作安排等材料，导致无法证明实际工作天数，维权时缺乏关键依据 2. 直接签署不平等协议：未仔细阅读协议内容就签字，事后发现“没满十天不给工资”条款时，增加维权难度 3. 采取过激维权行为：如堵门、闹事等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。若对协议效力或维权方式存在疑问，建议及时向律师咨询。
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暑假工签订“没满十天不给工资”协议，可能面临以下法律风险。 1. 劳动报酬损失风险：若暑假工误认为协议有效，在工作未满十天时主动离职，可能被用人单位拒绝支付工资，导致劳动报酬损失。例如：暑假工工作8天后因个人原因离职，用人单位依据协议拒绝支付8天工资 2. 维权举证困难风险：若未保留工作证据，即使协议无效，也可能因无法证明实际工作天数，导致劳动仲裁或诉讼失败。例如：暑假工仅口头约定工作内容，未留存考勤记录，维权时无法证明工作时长。
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暑假工签订的“没满十天不给工资”协议是否有效，需结合劳动关系认定及法律强制性规定判断。 1. 若暑假工与用人单位构成劳动关系，该协议因违反法律强制性规定而无效 2. 若暑假工与用人单位仅构成劳务关系，协议效力需结合劳务合同约定及公平原则综合判断

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