员工请假不来上班时，若公司扣薪操作不规范，可能引发一系列法律风险，以下是常见的风险点及实例说明。
1. 扣薪无合法依据的风险：若公司未在规章制度中明确请假扣薪标准，或规章制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）、未公示，直接扣除员工工资，员工可申请劳动仲裁要求返还。例如：某公司《员工手册》未提及事假扣薪比例，却扣除员工事假期间全额工资，员工仲裁后公司需返还多扣的工资。
2. 扣薪超法定比例的风险：公司扣除员工工资超过当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，员工可向劳动监察部门投诉，公司可能面临行政处罚。例如：员工月工资5000元，因旷工被扣除1500元（占比30%），剩余工资3500元低于当地最低工资3800元，公司需补足差额并可能被罚款。
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针对员工请假不来上班扣工资的合法性，我们可以依据相关劳动法律法规进行分析。
根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
结合问题，员工请假不来上班若属于“本人原因”（如事假、旷工），公司可按规定扣除工资，但需满足两个核心条件：一是扣除依据（劳动合同或规章制度）合法且已公示；二是扣除比例不超20%、剩余工资不低于最低工资。若为病假，还需遵循《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，支付不低于最低工资80%的病假工资，不得随意扣薪。因此，合法扣薪需同时满足“依据合法”“比例合规”“底线保障”三个要求。
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在处理员工请假不来上班扣工资的问题时，不少人会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 未保留请假证据：员工请假时仅口头告知领导，未提交书面申请或保留审批记录，后续公司以“旷工”为由扣薪时，无法证明自己已请假，导致维权无据。
2. 接受公司超比例扣薪：部分员工因不了解法律规定，默认公司扣除当月工资的30%甚至更多，未意识到法律明确限制每月扣除不得超过20%，且剩余工资不得低于最低工资。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工发现扣薪不合理后未及时维权，超过时效后仲裁机构可能不予受理，无法追回被克扣的工资。
若您曾因上述错误操作导致权益受损，或想了解如何补救，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮您分析具体情况并提供解决方案。
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员工请假不来上班扣工资的处理并非一概而论，存在一些特殊情况会影响扣薪结果，以下是常见的例外情形及影响。
1. 法定带薪假期：若员工请的是法定带薪年休假、婚假、产假等，公司不得扣除工资，需按正常工资标准支付。例如：员工申请5天带薪年休假，公司扣除对应天数工资，属于违法行为，员工可要求补发。
2. 病假的特殊规定：员工请病假并提供合法医疗证明时，公司需按当地病假工资标准支付（通常不低于最低工资的80%），不得全额扣除。例如：北京某员工月工资6000元，请病假10天，公司需支付不低于3800元（北京2024年最低工资）的80%即3040元，而非扣除10天全额工资。
3. 公司未批准请假但员工有正当理由：若员工因紧急情况（如家人突发疾病）未及时获批请假，但事后提供证明，公司不得按旷工扣薪。例如：员工母亲突发心梗，未提前请假直接去医院，事后提供病历，公司仍按旷工扣薪，员工可主张扣薪无效。

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