处理被老板性骚扰辞退的问题时，这些常见错误会影响维权效果，务必注意：
1. 证据保留不及时：部分受害者因情绪激动或疏忽，未及时保存聊天记录、未对骚扰行为录音录像等关键证据，后续维权时会发现证据不足，增加维权难度。
2. 私下协商轻易妥协：一些受害者在老板威逼利诱或怕麻烦的心理下，接受不合理赔偿条件甚至签署放弃权利协议，导致自身合法权益受损，无法获得应有的全部赔偿。
3. 超过法定时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，民事赔偿诉讼也有相应时效规定。若未在法定时效内申请仲裁或提起诉讼，可能因时效经过丧失胜诉权，无法通过法律途径获得赔偿。
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被老板性骚扰后被辞退，需警惕以下法律风险点：
1. 证据链风险：缺乏直接有效的性骚扰证据（如仅有自身陈述，无聊天记录、录音录像或目击者证言等佐证），可能导致无法认定老板的性骚扰行为，仲裁或诉讼中对方否认时，基于性骚扰的赔偿主张难以获支持。
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若被辞退后超过一年申请仲裁（如2023年1月被辞退，2024年2月才申请），可能因时效经过无法通过仲裁维权。
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关于被老板性骚扰辞退的赔偿问题，可依据《中华人民共和国民法典》相关规定分析：
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条明确：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
在您被老板性骚扰并辞退的情况中，老板的性骚扰行为已违法该条款，您作为受害人有权请求其承担民事责任。若辞退与拒绝性骚扰直接相关，属于因维护合法权益遭受的不公正待遇，用人单位的辞退行为可能构成违法解除劳动合同，您可依据劳动法律法规主张赔偿，同时结合《民法典》此条主张老板的性骚扰民事责任，二者可并行，共同构成维权的法律依据。
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被老板性骚扰后遭辞退，您有权依法索赔，具体赔偿需结合性骚扰行为认定、辞退合法性等情况判断：
1. 若能证明老板性骚扰成立且辞退与拒绝性骚扰直接相关，您可主张违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）及精神损害赔偿。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
2. 若仅能证明存在性骚扰行为，但无法证明辞退与性骚扰直接相关，您可单独主张性骚扰的精神损害赔偿；若辞退本身不合法（如无合法事由、未履行法定程序等），仍可主张违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 若性骚扰行为难以认定，或辞退被认定为合法（如您因严重违反公司规章制度且与性骚扰无关被辞退），可能无法获得基于性骚扰及违法辞退的赔偿，但仍可就其他劳动权益受损情况（如未足额支付工资等）主张权利。

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