请假扣工资是否合法，要看请假类型和单位规定。若存在以下情况，处理方式不同：
1. 法定带薪假（如年休假、婚假、产假等）：单位不得扣工资，需按正常标准发放。
2. 事假：单位可依劳动合同或内部制度，扣除未出勤天数的工资。
3. 病假：单位应根据医疗期和工资支付规定，支付不低于最低工资标准一定比例的病假工资。
4. 单位制度不明确或未协商一致：单方面扣工资可能违法。
5. 未按规定流程请假（如无请假条或未获批）：单位可依制度处理。
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请假扣工资是否合法，可依据《劳动法》《劳动合同法》等相关规定判断。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确，用人单位须按合同和国家规定及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享有的年休假、探亲假、婚假、丧假等期间，单位应按合同标准支付工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条进一步指出，年休假期间视为正常出勤，单位须支付相同工资。
具体而言：法定带薪假期，单位无合法理由不得扣工资，否则违法；事假，单位可依内部制度或双方约定扣除相应工资；病假，应按医疗期和病假工资标准执行。综上，合法性需结合请假类型、合同约定及单位制度综合判断。
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处理请假被扣工资问题时，以下错误操作可能增加维权难度或导致不利后果：
1. 忽视请假类型：员工未区分事假、病假、年假等，误认为所有请假都不扣工资，导致维权方向错误。
2. 缺乏请假记录：未保留请假条或未书面请假，单位可能否认请假事实，无法证明请假合法性。
3. 未及时维权：超过一年仲裁时效才主张权利，可能被仲裁机构驳回，丧失法律救济机会。
若不确定自身情况是否合法，建议及时联系我，我会为您提供针对性解答，避免因操作不当影响权益。
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请假被扣工资可能涉及以下法律风险，需特别注意：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在工资被扣后超过一年才维权，可能丧失法律保护。例如，某员工2023年1月被无故扣工资，2024年2月才申请仲裁，可能因超时效被驳回。
2. 经济损失风险：若单位非法扣减工资，员工不仅损失应得工资，还可能影响社保基数、年终奖计算等后续收入。例如，某员工每月被无故扣2000元，一年累计损失24000元，且年终奖基数降低，相应减少。

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