处理旷工离职厂里不给工资的问题时，许多人因错误操作导致维权困难，以下是常见错误：
1. 证据缺失：部分员工认为工作过就该得工资，忽视劳动合同、工资条、考勤记录等证据的收集。一旦厂里否认劳动关系或工作事实，员工将难以证明主张，陷入被动。
2. 过激维权：员工索要工资无果后，可能采取堵门、拉横幅等扰乱生产秩序的行为。这不仅无法解决问题，还可能违反《治安管理处罚法》，面临警告、罚款甚至拘留，且维权处于不利地位。
3. 时效过期：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算（即厂里明确拒付工资或应支付未支付之日）。若一年内未通过协商、投诉、仲裁等方式维权，超过时效后仲裁委可能驳回请求，无法通过法律途径追回工资。
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处理旷工离职厂里不给工资的问题时，部分特殊情况会影响处理结果，具体如下：
1. 重大经济损失扣薪：若厂里能提供充分证据（如维修单据、客户索赔函等），证明员工旷工直接导致生产延误、设备损坏、产品报废或违约金等重大损失，可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从员工工资中扣除相应赔偿金额。但扣除后工资余额不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%，员工实际拿到的工资可能少于应得金额。
2. 规章制度违法或未公示：若厂里认定“旷工离职”的规章制度本身不合法（如规定旷工一天扣当月全部工资），或虽合法但未向员工公示（如未张贴、未组织学习、未告知），则厂里拒付工资的行为违法。此时员工不仅有权要求支付全部已工作期间工资，还可要求厂里承担违法扣薪的赔偿责任。
3. 厂里破产或注销：若厂里在追讨工资期间进入破产清算程序或已注销，工资追讨会受影响。破产程序中，工资属优先受偿债权，但需向破产管理人申报，能否全额追回取决于破产财产状况；若厂里注销且未清算或清算有瑕疵，员工需追究股东或清算组成员责任，维权难度增加。
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旷工离职厂里不给工资时，员工若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工2023年5月1日因旷工离职，厂里明确拒付2023年4月工资，员工5月1日知道权利被侵害，但若2024年6月1日才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回请求，无法通过仲裁或诉讼强制厂里支付工资。
2. 证据链风险：缺乏充分证据可能无法证明劳动关系和工资未支付的事实。如员工无劳动合同、工资条、考勤记录，仅提供同事证言。而证人证言证明力较弱，若厂里否认劳动关系且无其他证据佐证，员工可能因证据不足无法证明工作事实及未付工资情况，最终无法获得应得工资。
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旷工离职厂里不给工资，员工有权要求支付已工作期间的工资，以下分情况说明：
1. 仅以“旷工离职”拒付工资：该行为不合法。员工实际提供劳动期间，厂里必须按约定或法定标准支付工资，不得因离职方式克扣。
2. 因旷工造成直接损失扣薪：若厂里能证明员工旷工导致生产延误、设备损坏等直接经济损失，可依法从工资中扣除相应赔偿金额，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。
3. 劳动合同约定“旷工离职不支付工资”：该约定因违反法律强制性规定无效，厂里仍需支付员工已工作期间的工资。

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