长期员工未提前一个月申请离职仍需支付工资的结论，有明确的法律依据支撑。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
分析：该条款明确了用人单位支付劳动报酬的法定义务，核心是“及时足额”，支付前提是劳动者提供了劳动，与是否提前一个月申请离职无直接关联。即使员工未提前通知，只要其在离职前实际为用人单位提供了劳动，就有权获得对应工资。用人单位以“未提前一个月申请”为由拒付工资，违反了该条款的强制性规定，员工可通过申请支付令或劳动仲裁维权。
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长期员工未提前一个月申请离职，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 工资被扣发的风险：例如，某长期员工因个人原因突然离职，未提前一个月申请，用人单位以“未履行提前通知义务”为由，全额扣发其当月工资。此时员工虽有权维权，但需耗费时间和精力收集证据，若证据不足还可能无法全额追回工资。
2. 赔偿用人单位损失的风险：例如，某长期技术员工负责公司核心项目，未提前一个月申请离职，导致项目交接中断，公司因延误交付向客户支付违约金5万元。用人单位若能证明“损失与员工未提前通知有直接因果关系”，可要求员工赔偿该违约金，赔偿金额从工资中扣除（需符合法定扣除标准）。
这些风险可能直接影响员工的经济利益，需提前了解应对方式。
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针对长期员工未提前一个月申请离职是否有工资的问题，核心结论明确。
长期员工未提前一个月申请离职，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资。
不同情况的详细说明如下：
1. 若员工未提前一个月申请，但已实际完成工作交接：用人单位应按劳动合同约定的工资标准，足额支付员工离职前实际工作天数的工资，不得无故克扣。
2. 若员工未提前一个月申请且未完成工作交接，但未给用人单位造成实际损失：用人单位仍需支付工资，但可要求员工补做工作交接；若员工拒绝，用人单位可通过合法途径追责，但不能以此为由扣发工资。
3. 若员工未提前一个月申请且给用人单位造成直接经济损失：用人单位可在支付工资时，按实际损失金额（需有证据证明）从工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%。
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长期员工未提前一个月申请离职的处理，存在以下特殊情况，会影响结果走向。
1. 用人单位存在违法情形导致员工被迫离职：若用人单位未依法缴纳社保、拖欠工资超过30天，或存在暴力、威胁等强迫劳动行为，员工可无需提前一个月申请，立即离职并要求用人单位支付工资及经济补偿金（每工作一年支付一个月工资）。此时“未提前一个月申请”属于合法情形，用人单位不得追责。
2. 劳动合同中约定“未提前一个月申请离职需支付违约金”：若劳动合同明确约定“员工未提前一个月申请离职，需向用人单位支付相当于一个月工资的违约金”，该约定是否有效需分情况判断：若违约金针对“未提前通知造成的损失”，且用人单位能证明损失存在，则约定部分有效；若违约金属于“惩罚性约定”（无实际损失支撑），则约定无效，用人单位不得以此为由扣发工资。
3. 员工因紧急情况无法提前申请：例如，员工家人生病需立即回家照顾，无法提前一个月申请离职，且已向用人单位说明情况并提供证明（如医院诊断书）。此时用人单位应酌情处理，不得因“未提前申请”拒付工资，若用人单位强制扣发，员工可主张权益。

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