合同到期不续签且处于生病期间，可能存在两类法律风险，员工需重点防范：
1、单位以“医疗期满不能工作”拒付赔偿金：若医疗期满仍在治疗，单位可能援引《劳动合同法》第四十条，主张仅支付经济补偿（N）而非赔偿金（2N）。例如，员工医疗期3个月届满后，单位未安排新工作即终止合同，员工需证明单位未履行“另行安排工作”程序，才能主张违法终止并索赔赔偿金。
2、单位以“员工拒绝续签”逃避补偿：若单位口头提出维持原待遇续签，员工病假中未明确答复，单位可能后续主张“员工拒绝续签”而拒付经济补偿。例如，单位医疗期内通过微信发续签通知，员工未回复，合同到期后单位终止且拒付补偿，员工需证明未收到通知或无书面续签证明，避免“自愿不续签”风险。
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合同到期不续签且处于生病期间的赔偿问题，需结合员工是否在医疗期及单位不续签的合法性综合判断。一般情况下，单位不续签应支付经济补偿，但医疗期内有特殊保护：
单位在员工生病期间不续签合同，通常按工作年限支付经济补偿；若处于医疗期内，单位不得终止合同，否则需支付赔偿金。
1. 合同到期时员工不在医疗期，单位明确不续签且无法定豁免情形的，按《劳动合同法》第四十六条第五项支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。
2. 合同到期时员工仍在法定医疗期内，依据《劳动合同法》第四十二条第三项，单位不得终止合同，应延续至医疗期满。若单位在此期间终止，属违法终止，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（工作满一年支付二个月工资）。
3. 医疗期满后员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，但仍需支付经济补偿，且不得直接终止到期合同而不履行法定程序。
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合同到期不续签且生病期间，员工常因对法律规定不熟悉而操作失误，导致权益受损：
1、忽视医疗期内的合同延续权：部分员工收到单位终止通知后，误以为合同到期即自然终止，未主张医疗期延续而直接离职。例如，工作3年、医疗期3个月的员工，合同到期时仍在病假中，单位无权终止，若员工自行离职将丧失索赔权。
2、主动签署不续签协议放弃补偿：单位可能利用员工弱势地位，要求签署“自愿放弃续签及补偿”协议，员工因急于解决问题或法律认知不足而签字。即使医疗期外，单位不续签仍需支付经济补偿，签署此类协议后无法再主张合法赔偿。
3、未及时固定单位不续签的证据：员工仅通过口头沟通得知不续签，未要求书面通知，后续单位否认时，因缺乏书面证据（如终止劳动合同通知书），仲裁中无法证明单位不续签行为，影响赔偿主张。
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合同到期不续签且生病期间的赔偿处理，可能因以下特殊情形影响结果：
1、“三期”女职工或工伤职工的例外情形：若员工同时处于孕期、产期、哺乳期（“三期”），或因工负伤被确认部分丧失劳动能力，即使医疗期满，单位也不得依据“医疗期满不能工作”终止合同，需延续至“三期”结束或按工伤待遇处理。例如，女员工病假期间怀孕，合同到期单位不续签，需延续至哺乳期结束，否则构成违法终止，赔偿标准从N变为2N。
2、单位维持/提高待遇员工仍不续签的情形：合同到期不续签期间，单位书面提出维持原工资待遇或提高条件续签，员工因个人原因（如另谋工作）拒绝续签，即使医疗期外，单位也无需支付经济补偿。例如，医疗期满后单位邮件通知“续签合同薪资增加10%”，员工回复拒绝，此时单位终止合同合法，员工无法主张经济补偿。
3、医疗期与劳动合同期限重合的“任务型合同”情形：此类合同到期终止通常无需支付经济补偿，但任务完成时间恰好在员工生病期间且处于医疗期内，单位仍需延续至医疗期满，否则违法终止需支付赔偿金。例如，项目合同到期时员工处于医疗期，单位直接终止合同，需按2N标准赔偿，而非普通任务合同的无补偿。

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