每月20号发工资可能存在法律风险，以下举例说明：
1、约定不明确的风险：若劳动合同未明确约定工资20号支付，仅口头约定，日后公司若随意更改或否认，劳动者维权将困难。比如某公司口头承诺20号发工资，实际却常拖到月底，员工因无书面证据难以证明公司拖欠。
2、违反地方规定的风险：若当地规定工资需15号前支付，公司与员工约定20号发薪则因违反地方强制性规定而无效，构成拖欠。例如某地明确20号为工资支付最后期限，公司却约定25号发薪，即便双方同意，该约定也不合法。
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每月20号发工资是否算拖欠，不能一概而论，需结合约定和规定判断：
若劳动合同或集体合同明确约定20号为工资支付日，且该约定不违反当地工资支付周期的强制性规定，则不算拖欠。反之，若未约定20号发薪，或约定的20号发薪违反当地规定的工资支付最后期限（如地方要求月底前支付），或公司在20号之后无不可抗力等法定事由或未与劳动者协商一致支付，均可能构成拖欠。
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每月20号发工资是否拖欠，还需考虑特殊情况或例外情形：
1、公司因不可抗力无法按时支付：发生地震、洪水等不可抗力致财务系统瘫痪或无法按时发放工资时，公司可暂延迟支付，消除影响后需及时支付并说明，否则仍可能被认定为拖欠。
2、公司与员工协商一致延迟支付：若公司因生产经营困难与劳动者协商一致延迟发薪且签订书面协议，不构成拖欠；若仅口头协商，员工反悔后公司可能难以举证，仍需担责。
3、遇节假日或休息日提前支付：若20号为节假日或休息日，公司应提前在最近工作日支付。若未提前支付，即使有约定，仍可能被视为拖欠。
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判断每月20号发工资是否拖欠时，需避免以下常见错误：
1、忽视劳动合同约定：部分劳动者直接认为20号发薪就是拖欠，忽略了“约定优先”原则，这是错误的。
2、不区分特殊情况：将所有20号之后发薪都视为拖欠，忽略了不可抗力或协商一致延迟等特殊情形，这些情况可能不构成拖欠。
3、未及时维权：认为工资晚发几天无所谓，不及时沟通或向劳动部门反映，可能导致后续维权证据不足或超过时效。
若对工资支付有争议，你可以咨询我，我会为你提供专业解答，避免权益受损。

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